Führung – so viel mehr, als nur Gespräche führen

Führung ist in dieser unbeständigen, komplexen und ambivalenten Welt gar nicht so einfach. Als Führungskraft wird man nicht nur mit positiven Nachrichten überhäuft. Im Gegenteil, im Führungsalltag wird man mit negativen Nachrichten konfrontiert, muss mit ihnen leben und trotzdem unbekümmert vorangehen. Nicht jede Führungskraft schafft es als hochangesehener Strahlemann mit nur drei Stunden Schlaf seiner Führungsverantwortung gerecht zu werden. Gerade dann nicht, wenn die eigene Motivation aufgrund von tiefer Performance, Krankheiten, privaten Unreinheiten und Stress geschwächt ist. In diesem Blog möchte ich heute die ein oder andere Hilfestellung in Sachen Führung anbieten.

Intrinsische Motivation entwickelt die Führungskompetenz

Die intrinsische Motivation sich in der Führungskompetenz weiterzuentwickeln ist bei mancher Führungskraft immer gegeben, bei anderen manchmal, und bei ganz anderen ... Sie wissen schon. Doch sobald eine Krise, in welcher Form auch immer, um die Ecke kommt, ist die Personalführung schnell angeschlagen. Kein Wunder, schliesslich plagen einen dann andere Fragen:

• Muss ich auf der Karriereleiter wirklich bis nach ganz oben?
• Wozu tue ich mir das alles an?
• Möchte ich soviel Verantwortung für mich, meine Mitarbeitenden und deren Performance übernehmen?
• Brauche ich überhaupt so viele Aufträge?
• Wie mutig treffe ich Entscheidungen?
• Will ich noch so viel arbeiten?
• Wie kann ich mein Leben lebenswerter gestalten?

Um das Bewusstsein für die eigene Führungskompetenz zu schärfen, ist Selbstreflexion essentiell. Doch für viele Führungskräfte sind reflektierende Fragen ein rotes Tuch. Anstatt die Baustellen anzugehen und sich mit ihnen auseinanderzusetzen, verstecken sie sich hinter „viel Arbeit“. Damit lässt es sich gut von den eigentlichen Problemen ablenken. Es sollte aber jedem bewusst sein, dass von diesen Führungskräften keine energiereiche und motivierende Personalführung zu erwarten ist. Stattdessen braucht eine Führungskraft in dieser Situation ihre Ressourcen auf.

Personalentwicklung Führungskräfte

Wer Führungskräfte ausbildet, sollte einen Teil der Arbeit ins Thema Resilienz investieren, die Führungskräfte und somit die Personalentwicklung dahingehend fördern, ihre eigenen Energiespender auszumachen. Es lohnt sich in Coaching- und/oder kollegialen Expertengesprächen den vernachlässigten Ressourcengebern auf den Grund zu gehen. Der Nutzen einer solchen Standortbestimmung ist sicherlich die kontinuierliche Vision- und Zielüberprüfung. Denn erst, wenn jemand weiss, wo er jetzt und heute steht, kann er sehen, ob er noch auf Zielkurs ist.

Coachen in der Führung

Coachen in der Führung? Wie passt das zusammen? Führen – fördern – fordern – coachen. Was steckt hinter diesen Begrifflichkeiten? In der Beratung bei mir, fällt einer Führungskraft schnell auf, dass sie im Führungsalltag nur selten Rollenklarheit an den Tag legt. Welchen Hut tragen sie wann? Wann ist der Coach-Hut gefragt und wann der Führungshut? Führungskräfte sind oft mit dem Unternehmen mitgewachsen, das Hamsterrad drehte und drehte sich und sie sind einfach immer mitgelaufen. Führungskompetenz erlangt man aber nicht, wenn man sich nur durchs Leben treiben lässt. Es muss die Motivation vorhanden sein, dem Wissen über Führung näher zu kommen.

Personalführung? Ja bitte!

Gerade eine junge Führungskraft, ist sich meist nicht darüber bewusst, was No-Gos in der Personalführung sind und was es bedeutet eine Vorbildfunktion zu erfüllen. Beispielsweise sollte die Motivation abends nach Arbeit mit den Mitarbeitern auf Kneipentour zu gehen, geringgehalten werden – es untergräbt die Autorität. Gespräche zum Thema „dazugehören wollen“ hatte ich schon eine Menge, es fällt den wenigsten leicht, dass es als Führungskraft nicht unsere Aufgabe ist, mit unseren Kollegen Gutfreund zu sein, sondern das Unternehmen weiterzubringen. Es lohnt sich immer wieder die Frage zu stellen: „Wo muss ich als Führungskraft Grenzen setzen, Grenzen öffnen und Grenzen wahren?“.

Führungskraft werden

Auch folgendes ist für die „Personalentwicklung Führungskräfte“ essentiell: Wer in der Führungskompetenz weiterkommen möchte, der sollte seine Andersartigkeit zur Stärke machen. Derjenige, der nicht auffällt, kommt auch nicht weiter. Ihr Chef wird nicht bei Ihnen anklopfen und Sie fragen: „Wollen Sie Führungskraft werden?“, wenn Sie unauffällig sind und nicht in der Lage, für Ihre Meinung einzustehen. Wer Führungskraft werden, sein und bleiben möchte, der muss für das, was er sagt und entscheidet und auch für das, was er nicht sagt und nicht entscheidet, die Verantwortung tragen.

Motivation durchs Coachen steigern

Schwindet beim Mitarbeiter die Motivation, schwindet ganz schnell auch die Performance. Mit der Skalierungsmethode (nach Yvonne Dolan und Steve de Shazer) zum Beispiel, lässt sich die Motivation durchs Coachen entfalten. Diese Methode trägt dazu bei, Ziele zu erreichen. Entscheidend ist hierbei die Visualisierung, in der die Unterschiede wirklich deutlich sichtbar gemacht werden. Der Nutzen davon ist, dass sie dem Betreffenden zeigt, was er schon geleistet hat, und ihn folglich dazu motiviert, auch die restlichen Meter noch weiter zu gehen. Das schafft ein positives Selbstbewusstsein.

Stellen Sie mit einem Seil auf dem Boden die Skala 1 bis 10 dar. Ihr Mitarbeiter nennt die Zahl und bestimmt damit, wo er sich in seiner Wahrnehmung aktuell sieht.

A) IST-Situation bestimmen «Wo stehen Sie aktuell auf einer Skala von 1 bis 10 bezüglich Ihres Projektes?» 10 bedeutet, Sie erreichen Ihre Projekt-Ziele oder übertreffen diese (Hochrechnung). 1 heisst, Sie stehen noch ganz am Anfang. Der Mitarbeiter sieht sich auf einer 5 und steht auf dieser.

B) Bestärken von Erreichtem «Wenn Sie so dastehen auf einer 5 und zurückschauen auf die 1, was haben Sie dann schon alles erreicht? Wie haben Sie es geschafft zur 5 zu kommen, statt bei der 1 stehen zu bleiben?» Ressourcenorientierte Arbeit mit Skalen heisst, den Blick auf das zu lenken, was schon da ist, und die Aufmerksamkeit vorerst nicht auf das Defizit oder den «Gap» zwischen IST und SOLL zu lenken. Welche Ressourcen haben Sie dabei unterstützt?

C) Entwicklungsschritte ins Bewusstsein rufen Hierbei gilt es, sich die nächsten Entwicklungsschritte mit Hilfe einer lösungsorientierten Intervention ins Bewusstsein zu rufen. «Stellen Sie sich vor, Sie machen einen weiteren Entwicklungsschritt und stehen dann auf der 6. Wenn Sie jetzt dort stehen und auf die 5 zurückblicken, was machen Sie hier mehr, weniger oder anders als auf der 5? Woran werden Sie feststellen, dass Sie auf einmal auf einer 6 sind und nicht mehr auf der 5 stehen? Woran werden es Ihre Teamkollegen erkennen und woran ich?».

Führungsverantwortung out of the box

Führungsverantwortung bedeutet also bei sich selbst anzufangen. Die Arbeit an den eigenen Glaubenssätzen ist eine gute Ausgangslage, um an sich zu arbeiten. Eine Führungskraft wird zig Gründe finden, damit sie mit gutem Gewissen in der Komfortzone bleiben darf. Die Frage lautet aber, was wohl das eigentliche Thema hinter dem Thema ist, das Sie davon abhält, endlich das zu tun, was Sie eigentlich immer schon tun wollten. Sind Sie motiviert für den nächsten Schritt? Gerne begleite ich Sie in Ihrem Prozess.

 

 

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